小云从事人力资源工作的时间也有几年了，一直从事绩效管理方面的工作。因为公司对各部门人员的绩效考核方式都采用的是强制分布的形式，将绩效等级从A一直排到E，规定在绩效等级中只有C以上的员工才是符合工作绩效要求的。公司一直以来对于绩效为E的员工（如无特殊情况）是强制实行解除劳动关系的做法。而前不久老板觉得既然是这样，就应该对绩效为D等级的员工也应该实行解除劳动关系的做法，这样才能让组织保持活力和竞争力。小云很苦恼，强制分布的方式会让所有参与绩效考核的人必须分布在各个等级，如果在D等级的人员都得淘汰，那以后这绩效工作更加难以进行。小云不知道该怎么办？老板不断的要求必须对绩效为D的人员解除劳动关系，而小云却觉得会带来很多无法解决的问题。小云也尝试和老板提到自己的顾虑和担心，老板一句话说闭着眼睛干起来再说，或许没有那么多的情况发生呢？老板还说了句让小云难受的话，人力资源就是要解决这些问题的，什么都担心都不敢做，要不请你们干嘛呢？

  老板说的也没错，人力资源的价值体现就是需要解决企业中遇到的实际问题。所以当遇到问题的时候，首先得和老板多沟通，多探索老板的思路和想法。很多时候多聊多了解才会知道老板的意图，才可以慢慢和老板保持频道、想法的一致。就像故事中的小云，较应该做的是把自己的思路和可能发生的风险点和问题点列出来，主动找老板做沟通找到合适的解决方案。

   小云遇到老板提出的如此要求，应该找个合适的机会和老板进行说明。老板认为的绩效等级为D的人员也需要分情况来考虑和处理。这类人员中确实存在有绩效方面是需要有提升和改善的，如果给予这类人员一定的辅导和改善时间，绩效提升的可能性还是存在的。但如果一棍子打死这类人员，不给这类人员培训提升的机会，长此以往公司里的员工就会陷入恶性循环，员工完全无归属感和凝聚力，时刻处于恐慌状态。而且这样做的结果只会让组织更加松散，不要谈组织活力，连起码的凝聚力都无法存在。而且根据法律法规的条款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以依据劳动合同法进行合情合理合法的处理。

  同时对于公司内部所有的职位类型都使用强制的方式的合理性是否需要进行商榷。因为用这种方式强制出来的绩效等级并不完全是真正代表员工的绩效的真实情况。例如对于长期病假、产假或者入职不到半年的新员工很多时候都会被强制到D等级，但是否这些员工就是绩效。而且对于核心技术人员、对于创新方面有一定要求的岗位，如果通过强制的形式把人员的绩效等级强行分级，带来的结果只会让这类人员没有办法继续安心工作，只能选择离开。所以虽然优胜劣汰的想法很正确，但还是需要根据实际情况进行分类，不能一刀切。如果作为HR可以把这些点摆出来和老板进行说明并可以再举出一两个同行发生过的实际案例会更有说服力。

  人力资源是研究人的学问，而从事人力资源的同行如何把人的价值较大化，同时体现自身价值的较大化是值得每一个从业者深思的。?一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的成长和运作提供保障。

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